ABSTRAK

Konsekuensi dari perkembangan sebuah Universitas adalah beban kerja yang harus ditanggung oleh Universitas yang bertambah banyak. Salah satu cara yang bisa digunakan  untuk mengatasi pertambahan beban kerja adalah dengan menambah tenaga kerja pada seluruh bagian Universitas. Dalam penambahan tenaga kerja, disamping untuk memenuhi kenaikan beban kerja saat ini, perlu juga diatur komposisinya agar sesuai dengan program jangka panjang organisasi

PEMBAHASAN

 1.      Perencanaan

Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam berbagai kegiatan suatu organisasi atau perusahaan, sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksanaan kegiatan yang dilakukan. Perencanaan adalah suatu jenis pembuatan keputusan untuk masa depan yang spesifik yang dikehendaki oleh manajer bagi organisasi mereka. Menurut Moekijat (1991) dalam Dini Retno H (2004), perencanaan adalah penentuan suatu tindakan sebelum tindakan itu dilakukan. Dengan demikian perencanaan sesungguhnya mengandung suatu pemikiran, maka hal itu merupakan suatu fungsi atau suatu kegiatan yang sulit. Tanpa rencana, manajer tidak dapat mengetahui bagaimana mengorganisasikan orang dan sumber daya secara efektif. Mereka mungkin bahkan tidak mempunyai ide yang jelas mengenai apa yang mereka organisasikan. Tanpa rencana, manajer dan bawahannya menpunyai peluang kecil untuk mencapai sasaran atau mengetahui kapan dan dimana mereka keluar dari jalur. Pengambilan keputusan memberi pengaruh yang besar terhadap sukses atau gagalnya organisasi atau perusahaan, oleh karena itu perencanaan adalah sangat penting.

Perencanaan yang efektif didasarkan atas kenyataan dan fakta, bukan atas perasaan atau keinginan. Fakta-fakta yang tepat dikumpulkan, kemudian dianalisis, dan kegiatan-kegiatan yang diusulkan didasarkan atas kegiatan yang diberikan oleh fakta-fakta tersebut. Pengetahuan mengenai adanya hambatan-hambatan dimasukkan dalam rencana, diikuti dengan cara-cara untuk mengatasinya. Pada hakikatnya perencanaan berkenaan dengan akal, fakta-fakta yang penting dihubungkan dengan pengalaman serta pengetahuan sehingga diperlukan adanya pemikiran yang reflektif, khayalan dan penglihatan ke depan.

Perencanaan itu berhubungan dengan kegiatan-kegiatan yang akan datang dan tindakan-tindakan yang diusulkan. Melalui perencanaan, para anggota manajemen berusaha untuk melihat masa yang akan datang, mengetahui terlebih dahulu hal-hal yang mungkin terjadi, mempersiapkan hal yang tak tentu, menggambarkan kegiatan-kegiatan, dan memberikan urutan-urutan yang teratur untuk mencapai tujuan.

 2.      Kebutuhan Tenaga Kerja

Menurut Ranupandoyo (1980) dalam Dini Retno H (2004), kebutuhan tenaga kerja adalah jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah produk dalam satuan orang ataupun satuan lainnya. Pengertian dari istilah ini adalah teknologis atau fungsional karena hanya menggunakan proses dan volume produksi serta perkiraan kemampuan rata-rata dalam pertimbangan, sedangkan upah kerja sebagai faktor yang tidak dapat menentukan banyak sedikitnya pekerja yang dipekerjakan, tidak ikut dipertimbangkan.

 3.      Perencanaan Tenaga Kerja

Andrew E. Sikula (1981 : 145) mengemukakan perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan  kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi.

Menurut George dan Paul C. Nystrom, (Dale Yoder, 1981 : 173) menyatakan, bahwa perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan yang mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis.

Berdasarkan kedua pendapat diatas, maka perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimplentasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Perencanaan tenaga kerja mengandung beberapa unsur sebagai berikut :
1. Pengumpulan informasi secara reguler untuk membuat sebuah nilai keadaan
2. Membuat perkiraan tenaga kerja yang dibutuhkan dan tenaga kerja yang tersedia di masa depan
3. Membuat analisis identifikasi adanya ketidaksinambungan antara tenaga kerja yang dibutuhkan dan yang tersedia.
4. Identifikasi berbagai alternatif pemecahan masalah ketidaksinambungan tersebut.
5. Adanya integrasi dan perencanaan tersebut dengan rencana tenaga kerja
    Hasil proses perencanaan sumber daya manusia yang telah dilakukan dapat saja terjadi dua kemungkinan, yaitu kelebihan  jumlah karyawan dan kekurangan jumlah karyawan. (A.A. Anwar Prabu.M, 2003) :
1. Kelebihan Jumlah Karyawan
2. Kekurangan Jumlah Karyawan

Ketersediaan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas pada masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan bahwa kegiatan dapat terlaksana dengan baik.

Tindakan-tindakan yang akan dilaksanakan harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau meminimumkan gangguan pada rencana perusahaan atau organisasi. Jika jumlah tenaga kerja lebih besar dari pada kebutuhan yang ada, hal tersebut mengambarkan bahwa perusahaan atau organisasi tersebut kurang baik dalam memanfaatkan tenaga kerja dan sebaliknya. Perencanaan tenaga kerja yang baik akan memperbaiki pemanfaatan tenaga kerja.

 4.      Prosedur Pelaksanaan Tenaga Kerja

Kebanyakan perencanaan pekerjaan ditandai oleh langkah-langkah pokok tertentu, yaitu (Moekijat, 1991 dalam Dini Retno H ,2004) :
1. Menjelaskan masalah
2. Memperoleh informasi
3. Menganalisis dan menggolongkan informasi
4. Menentukan dasar-dasar pendapat perencanaan dan batasan-batasan.
5. Menentukan rencana-rencana alternatif
6. Memilih rencana yang diusulkan
7. Membuat urutan penentuan waktu dari rencana yang diusulkan secara terinci.
8. Mengadakan pengawasan kemajuan terhadap rencana yang diusulkan
        Proses perencanaan tenaga kerja terdiri dari lima langkah, yaitu :
1. Meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja yang akan datang
2. Memproyeksikan persediaan tenaga kerja yang akan datang
3. Membandingkan kebutuhan yang diramalkan dengan persediaan yang diproyeksikan
4. Merencanakan kebijakan-kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan akan sumberdaya manusia.

 5.      Rantai Markova

Model rantai Markov dikembangkan oleh seorang Rusia A.A. Markov, pada tahun 1960. Rantai Markov adalah suatu teknik matematika yang biasa digunakan untuk melakukan pembuatan model bermacam-macam sistem dan proses bisnis. Teknik ini dapat digunakan untuk memperkirakan perubahan-perubahan diwaktu yang akan datang dalam variabel-variabel dinamis atas dasar  perubahan-perubahan dari variabel-variabel dinamis tersebut di waktu lalu. Teknik ini dapat juga digunakan untuk  menganalisa kejadian-kejadian di waktu-waktu mendatang secara matematis.

Sebuah proses markov terdiri dari suatu himpunan objek dan suatu himpunan keaadaan yang sedemikian rupa sehingga :
1. Pada sembarang waktu yang diketahui, tiap-tiap objek harus berada dalam satu keadaan tertentu (objek- objek yang berbeda tidak perlu berada dalam keadaan yang berbeda ).
2. Probabilitas untuk sebuah objek berpindah atau bertransisi dari satu keadaan keadaan lainnya (yang mungkin sama seperti keadaan pertama) dalam satu selang waktu tertentu hanyalah bergantung pada kedua keadaan itu

Bilangan-bilangan bulat positif dari selang waktu setelah saat ketika proses perpindahan dimulai menyatakan tahap-tahap proses, yang jumlahnya dapat berhingga atau tak berhingga. Jika jumlah keadaanya berhingga atau tak berhingga dapat dibilang (countably infinite), maka proses Markov yang bersangkutan suatu rantai Markov (Markov chain). Suatu rantai Markov berhingga adalah suatu rantai Markov yang memiliki jumlah keadaan yang berhingga.

Probabilitas untuk berpindah dari keadaan i ke keadaan j dalam satu selang waktu dinyatakan dengan pij .untuk suatu rantai Markov dengan N – keadaan (dimana N adalah suatu bilangan bulat positif), maka matriks P = [pij] yang berukuran N x N adalah matriks stokastik atau matriks transisi yang berkaitan dengan proses itu. Jumlah nilai dari elemen-elemen dalam tiap-tiap baris matriks P ini haruslah 1.

Dalam penelitian ini ada dua notasi yang yang diperlukan yaitu :
1. State. Suatu keadaan, akibat atau kejadian (alamiah) pada suatu waktu dimana pengambil keputusan hanya mempunyai sedikit kontrol atau bahkan tidak memiliki kontrol terhadapnya. State ditandai dengan i = 0,1,2...., N dan lokasi peralihan state j = 0,1,2,...., N. Himpunan semua state yang mungkin dilambangkan dengan I
2. Probabilitas transisi. Probabilitas (peluang) suatu proses bergerak dari suatu state ke state lain pada suatu alternatif keputusan ke-k. Probabilitas transisi dinotasikan dengan Pij(k) ; i, j = 1,2,...,N.
Osaki (1992) mengatakan bahwa proses pembentukan matrik probabilitas transisi (MPT) dilakukan melalui estimasi elemen-elemen metrik. Elemen – elemen  metrik dibentuk berdasarkan perpindahan (transisi) dari suatu state ke state yang lain atau dari suatu state ke state itu sendiri. Dengan mengunakan model Markov, maka nilai-nilai probabilitas transisi tersebut dapat dihitung dengan mengunakan rumus sebagai berikut :



 Dimana
 Pij = probabilitas perpindahan dari state i ke state j
 T = jumlah periode pengamatan
 nij(t) = jumlah individu yang mengalami perpindahan dari state i ke state j selama periode t.
 ni(t) = jumlah individu di state i pada awal periode t

a. Proses / Rantai Markov

Proses stokastik {X (t), t E T} merupakan suatu Proses Markov jika untuk setiap n + 1, dengan indeks t1 < t2 < ... < tn+ 1 dan harga-harga status {x1, x2,..., xn+1}, terjadi persamaan :
P[X(tn+1) = x n+1 | X(t1) = x1, X (t2) = x2,..., X(tn) = xn ]
                 = P[X(tn+1) = x n+1 | X(tn) = xn ]

Persamaan tersebut. Secara narasi dapat dikatakan proses selajutnya hanya bergantung pada status saat ini, bukan pada “ sejarah” dari proses tersebut. Dalam proses Markov status – status proses yang terjadi selama ini dicerminkan oleh status  saat ini.

Sebagaimana terminologi diawal, suatu proses Markov disebut Rantai Markov jika ruang status diskret. Untuk waktu diskret, rantai Markov dapat digambarkan sebagai transisi status.
b. Transisi single-step (1-langkah)

Jadi probabilitas transisi dalam suatu rantai Markov (proses Markov dengan ruang status diskret) dapat didefinisikan sebagai probabilitas single – step (satu langkah) berubahnya proses dari status i ke j,
P[Xn+1 = j | Xn = i] , dengan n, i, j = 0, 1, 2, ...
c. Probabilitas Transisi Stasioner Rantai Markov

Jika rantai Markov mencapai situasi stasioner maka probabilitas tersebut tidak lagi bergantung pada n, sehingga kita menuliskan besaran probabilitas sebagai Pij. Dengan demikian maka probabilitas proses berpindah dari status i ke status j homogen dalam waktu. Jadi kita dapat mendefinisikan seluruh probabilitas proses dalam bentuk matriks P.


Yang disebut sebagai matriks  probabilitas transisi (disingkat matriks transisi ) dari rantai Markov. Jika jumlah status adalah berhingga yaitu n, maka matriks transisi ini akan berukuran n baris X n kolom.
d. Transisi multistep (n-langkah)

Berdasarkan probabilitas satu langkah diatas, maka dapat dibentuk probabilitas n-langkah (n-step) yang menyatakan probablitas transisi dari status i ke status j setelah melalui n langkah transisi
Pnij =P [Xn = j | X0 = i ], dengan n, i , j = 0,1 , 2, ...
 e. Probabilitas Steady State
      Peluang tiap keadaan dimasa depan akan menjadi tidak tergantung dari keadaan awal (keadaan sekarang) bahkan peluang tersebut akan menuju satu harga yang tetap (steady state)

 6.      Peramalan (Forecasting)

Peramalan adalah proses untuk memperkirakan berapa kebutuhan dimasa yang akan datang meliputi kebutuhan dalam ukuran kuantitas, kualitas, waktu dan lokasi yang dibutuhkan dalam rangka memenuhi permintaan barang dan jasa
Dalam hubungannya dengan horizon waktu peramalan, maka kita bisa mengklasifikasikan peramalan kedalam tiga kelompok, yaitu:
a. Peramalan jangka panjang, umumnya 2 sampai 10 tahun. Peramalan ini digunakan untuk perencanaan produk dan perencanaan sumber daya. 
b. Peramalan jangkah menengah umumnya 1 sampai 24 bulan. Peramalan ini digunakan untuk perencanaan aliran kas, perencanaan produksi, dan penentuan anggaran
c. Peramalan jangkah pendek umumnya 1 sampai 5 minggu. Peramalan ini digunakan untuk mengembil keputusan dalam hal perlu tidaknya lembur, penjadwalan kerja dan lain-lain keputusan kontrol jangka pendek
Peramalan yang baik memenuhi kriteria-kriteria sebagai berikut :

Kepala Badan Kepegawaian Negara telah mengeluarkan keputusan yang berkaitan dengan kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil No 12 Tahun 2002 Tanggal 17 Juni 2002. Dalam keputusan tersebut menyebutkan beberapa pengertian diantaranya :
a. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat sorang Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian.
b. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil terhadap negara.
c. Kenaikan pangkat reguler adalah penghargaan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa terikat pada jabatan
d. Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya yang baik
e. Jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi negara.
f. Jabatan fungsional adalah  kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam rangka menjalankan tugas pokok dan fungsi keahlian dan /atau keterampilan untuk mencapai tujuan organisasi.
g. Jabatan fungsional tertentu adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan seorang Pegawai Negeri Sipil  dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan / atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri dan untuk kenaikan pangkatnya disyaratkan  dengan angka kredit.
10. Sistem, Susunan Pangkat, dan Masa Kenaikan Pangkat
Adapun jenis kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil pada adalah :
1. Kenaikan Pangkat Reguler diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang tidak menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu.
- Kenaikan pangkat reguler diberikan sepanjang tidak melampaui pangkat atasan langsungnya.
- Kenaikan pangkat reguler diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil sampai dengan :
1) Pengatur Muda, golongan ruang II/a yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah Dasar
2) Pengatur, golongan ruang II/c bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama.
3) Pengatur Tingkat I, golongan ruang II/d bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Pertama.
4) Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 3 Tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 4 Tahun, Ijazah Diploma I, atau Ijazah Diploma II.
5) Penata, golongan ruang III/c bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah Akademi atau Ijazah Bakaloreat.
6) Penata Tingkat I, golongan ruang III/d bagi yang memiliki Ijazah Sarjana (S1), atau Ijazah Diploma IV
7) Pembina, golongan ruang IV/a bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker dan Ijazah Magister (S2), atau Ijazah lain yang setara.
8) Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b bagi yang memiliki Ijazah Doktor
- Kenaikan pangkat reguler dapat diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil setingkat lebih tinggi apabila yang bersangkutan :
1) Sekurang-kuarangnya telah 4 tahun dalam pangkat terakhir
2) Setiap unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai baik dalam dua tahun terakhir
3) Pegawai Negeri Sipil yang kenaikan pangkatnya mengakibatkan  pindah golongan  dari golongan II menjadi golongan III dan golongan III menjadi golongan IV, harus mengikuti dan lulus ujian dinas yang ditentukan, kecuali bagi kenaikan pangkat yang dibebaskan dari ujian dinas sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
2. Kenaikan pangkat bagi dosen ( Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan fungsional tertentu).
Menurut Keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor  : 36/D/O/2001 Tentang petunjuk teknis pelaksanaan penilaian angka kredit jabatan dosen. Dalam keputusan tersebut menyebutkan beberapa hal  diantaranya :
1) Nama dan jenjang jabatan/pangkat dosen :
a. Asisten Ahli, yang meliputi pangkat Penata Muda (Gol.III/a), dan Penata Muda Tk. I (Gol. III/b).
b. Lektor, yang meliputi pangkat Penata (Gol. III/c) dan Penata Tk. I (Gol.III/d).
c. Lektor Kepala, yang meliputi pangkat Pembina (Gol.IV/a), Pembina Tk.I (Gol.IV/b) dan Pembina Utama Muda (Gol.IV/c).
d. Guru Besar, yang meliputi pangkat Pembina Utama Madya (Gol. IV/d) dan Pembina Utama (Gol. IV/e).
2) Batas jenjang jabatan dan pangkat dosen yang ditugaskan pada     jenis/program pendidikan profesional adalah Lektor Kepala, Pembina Utama Muda (Gol. IV/c).
3) Untuk dapat diangkat pada masing-masing jabatan dan pangkat     tersebut di atas, harus memenuhi jumlah angka kredit sebagaimana tersebut dalam Lampiran III Keputusan Menteri Negara Koordinator Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur Negara No. 38/     Kep/MK.WASPAN/8/1999 tanggal 24 Agustus 1999 yaitu :
a. Asisten Ahli      : - Penata Muda  (Gol.III/a) = 100
                          - Penata Muda Tk.I  (Gol.III/b) = 150
b. Lektor              : - Penata                   (Gol.III/c) = 200
                          - Penata Tk.I           (Gol.III/d) = 300
c. Lektor Kepala  : - Pembina           (Gol.IV/a)  = 400
                  - Pembina Tk.I  (Gol.IV/b)  = 550
                  - Pembina Utama Muda  (Gol.IV/c)  = 700
d. Guru Besar      : - Pembina Utama Madya (Gol.IV/d)  = 850
                  - Pembina Utama    (Gol.IV/e)  = 1050
4) Kenaikan jabatan dosen dilakukan sekurang-kurangnya setelah 1  tahun dalam jabatan dan kenaikan pangkat dilakukan sekurang- kurangnya setelah 2 tahun dalam pangkat yang sedang dimiliki.
5) Bagi dosen yang telah memperoleh kenaikan jabatan setingkat lebih tinggi, namun pangkatnya masih dalam lingkup jabatan     sebelumnya, maka untuk kenaikan pangkat berikutnya tidak lagi disyaratkan angka kredit sampai pada pangkat maksimum dalam     linkup jabatan tersebut apabila jumlah angka kredit yang telah     ditetapkan memenuhi.
6) Bagi dosen yang telah memperoleh kenaikan jabatan 2 (dua) tingkat lebih tinggi melalui loncat jabatan, maka kenaikan pangkat berikutnya sampai pada pangkat maksimum dalam lingkup jabatan setingkat lebih tinggi dari jabatan semula tidak lagi disyaratkan angka kredit, sedangkan untuk kenaikan pangkat sampai pada pangkat maksimum dalam lingkup jabatan yang diperoleh melalui loncat jabatan sesuai dengan jumlah angka kredit yang telah ditetapkan, diharuskan mengumpulkan angka kredit sebanyak 30% dari angka kredit yang disyaratkan untuk setiap kali kenaikan pangkat tersebut.
7) Bagi dosen yang menggunakan angka kredit untuk kenaikan pangkatnya terlebih dahulu karena terlambat mengumpulkan angka kredit untuk kenaikan jabatan maka angka kredit tersebut dapat digunakan untuk kenaikan jabatan berikutnya.
Adapun nama dan susunan pangkat serta golongan ruang pegawai negeri sipil  dari yang terendah sampai yang tertinggi adalah :
No Pangkat Golongan Ruang
1 Juru Muda I a
2 Juru Muda Tingkat I               I b
3 Juru I c
4 Juru Muda Tingkat I I d
5 Pengatur Muda II a
6 Pengatur Muda Tingkat I II b
7 Pengatur II c
8 Pengatur Tingkat I II d
9 Penata Muda III a
10 Penata Muda Tingkat I III b
11 Penata III c
12 Penata Tingkat I III d
13 Pembina IV a
14 Pembina Tingkat I IV b
15 Pembina Utama Muda IV c
16 Pembina Utama Madya IV d
17 Pembina Utama IV e

Berikut ini ketentuan - ketentuan mengenai masa kenaikan pangkat
1. Masa kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil ditetapkan tanggal 1 April dan 1 Oktober setiap tahun, kecuali kenaikan pangkat anumerta dan kenaikan pangkat pengabdian
2. Masa kerja untuk kenaikan pangkat pertama Pegawai Negeri Sipil dihitung sejak pengangkatan sebagai calon Pegawai Negeri Sipil.
11. Data – Data  Perhitungan
Adapun data-data yang diperlukan untuk membuat perencanaan jumlah dosen dan karyawan pada Universitas adalah sebagai berikut :
1. Data jumlah dosen dan karyawan total pada Universitas pada tahun tertentu.
2. Data jumlah mahasiswa aktif dan baru Universitas pada tahun tertentu.
3. Data jumlah dan komposisi dosen dan karyawan pada Universitas dalam tahun tertentu.
4. Data jumlah dosen dan karyawan yang keluar dari Universitas yang disebabkan oleh meninggal dunia, mengundurkan diri, sedang dalam masa training, sedang dalam masa studi dan pensiun pada tahun tertentu.
5. Data jumlah penambahan dosen dan karyawan dalam Universitas, baik karena rekrutmen dosen dan karyawan baru pada tahun tertentu.
6. Data jumlah dosen dan karyawan yang mengalami kenaikan tingkat golongan pada Universitas dari tahun tertentu.
Data-data yang telah dikumpulkan diolah dengan menggunakan teknik-teknik dan prosedur yang telah dijelaskan diatas sebelumnya. Perhitungan tersebut terdiri dari :
a) Pengelompokkan State
Dari data yang diperoleh diatas, maka dapat diketahui state-state yang dipakai. State yang dimaksud merupakan keadaan atau status dimana tiap-tiap personil dikelompokkan dalam kelompok-kelompok tertentu. Jadi kelompok-kelompok karyawan disini didasarkan pada tingkat golongan kerja.
b) Pembentukan Matriks Probabilitas Transisi
Proses pembentukan matrik probabilitas transisi (MPT) dilakukan melalui estimasi elemen-elemen metrik. Elemen – elemen  metrik dibentuk berdasarkan perpindahan (transisi) dari suatu state ke state yang lain atau dari suatu state ke state itu sendiri.  Dengan menggunakan model markov,maka nilai-nilai probabilitas transisi tersebut dapat dihitung dengan mengunakan berikut :

Dimana
Pij = probabilitas perpindahan dari state i ke state j
T = jumlah periode pengamatan
nij(t) = jumlah individu yang mengalami perpindahan dari state i ke state j selama periode t.
ni(t) = jumlah individu di state i pada awal periode t

c) Melakukan Peramalan  Selama Periode Perencanaan
Peramalan dilakukan untuk menentukan jumlah karyawan, dosen dan mahasiswa pada Universitas selama periode tertentu. Jumlah karyawan pada Universitas untuk periode tertentu akan diramalkan dengan model peramalan. Pada tahap ini dilakukan juga pemilihan metode peramalan. Metode peramalan dipilih berdasarkan ukuran akurasi hasil peramalan. Untuk memperkirakan jumlah karyawan, dosen dan mahasiswa Universitas untuk periode tertentu akan digunakan tiga metode peramalan yaitu regresi linier, trend linier dan trend eksponensial. Dari ketiga metode akan dipilih satu metode dengan error terkecil sehingga diharapkan memperoleh hasil yang mendekati kebenaran.
d) Menentukan Komposisi Karyawan, Dosen dan Mahasiswa Universitas
Penentuan ini berdasarkan jumlah hasil peramalan yang nantnya akan diperhitungkan dengan hasil dari perhitungan state dan akhirnya dihasilkan nilai yang merupakan hasil untuk dipergunakan sebagai penetuan komposisi karawan, dosen dan mahasiswa.

PENUTUP