A. Pengertian Mengenai Upah
Sistem upah pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk mendistribusikan upah kepada karyawan. Pendistribusian ini ada yang berdasarkan pada produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan berdasarkan kebutuhan hidup (Maier, 1965).
Fungsi sistem upah sebagai alat distribusi, adalah sama pada semua jenis dan bentuk sistem upah, tetapi dasar-dasar pendistribusian tidak mesti harus sama. Misalnya saja sistem upah meurut produksi, maka pendistribusian upah juga menurut jumlah prestasi yang dicapai melalui satuan-satuan produksi tertentu. Apabila sistem upah menurut lamanya kerja, maka upah diperhitungkan dari jumlah waktu yang dipergunakan untuk menyelesaikan suatu tugas, diantaranya ada yang disebut upah harian, upah mingguan, upah bulanan dan lain-lain. Upah sebenarnya merupakan salah satu syarat perjanjian kerja yang diatur oleh pengusaha dan buruh atau karyawan serta pemerintah. Menurut Edwin B. Flippo, upah adalah : harga untuk balas jasa yang diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Ini berarti upah adalah hadiah kerja yang diberikan dalam bentuk finansial.
Upah adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimannifestasikan sebagai hasil produksi, atau semua jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berujud uang, tanpa suatu jaminan yang pasti dalam tiap-tiap minggu atau bulanan.
Beda dengan gaji adalah : Gaji sebenarnya juga upah, tetapi sudah pasti banyaknya dan waktunya. Artinya banyaknya upah yang diterima sudah pasti jumlahnya pada setiap waktu yang telah ditetapkan.
B. Faktor-faktor Yanga Mempengaruhi Upah
Faktor faktor yang mempengaruhi upah kerja antara lain :
· Pengaruh lamanya kerja, lama kerja sangat berpengaruh pada pengalaman dan keahlian dari para pekerja. Pekerja yang sering melakukan pekerjaan yang sama akan semakin ahli ketrampilannya, dan ini akan meningkatkan upah kerjanya bila dibandingkan dengan pekerja yang belum berpengalaman pemerintah, Pemerintah mengeluarkan peraturan-peraturan yang harus diikuti oleh perusahaan (termasuk perusahaan properti, kontraktor), khususnya peraturan mengenai Upah Minimum Regional (UMR) yang merupakan batas bawah dari tingkat upah yang akan dibayar. Dengan adanya peraturan ini akan mempengaruhi perusahaan tersebut didalam menentukan besarnya upah yang akan diberikan kepada pekerja
· Produktivitas pekerja, semakin produktif hasil kerja seorang pekerja maka akan semakin tinggi pula upah yang akan diterimanya, sebab suatu pekerjaan akan dibayar lebih atau kurang dari pekerjaan lain karena perbedaan produktivitas dari pekerjaan-pekerjaan itu (Milkovich, 1987).
· Pengaruh jam kerja dan jam lembur, semakin lama jam kerja seorang pekerja maka semakin besar pula upah yang akan diterimanya. Jadi besar kecilnya upah yang akan diterimanya sangat bergantung pada jam kerjanya Sedangkan dengan adanya jam lembur juga dapat menambah upah bagi para pekerja. Jam lembur adalah pekerjaan diluar jam kerja. Jam lembur dibayar berdasarkan kesepakatan bersama antara perusahaan dan karyawan.
· Pengaruh lokasi pekerjaan, semakin sulit tempat lokasi proyek yang akan dicapai oleh para pekerja maka akan semakin tinggi standar pula upah kerjanya, karena akan sulit mendatangkan para pekerja sehingga dibutuhkan pengeluaran lebih untuk transportasi atau pengangkutan pekerja ke lokasi proyek.
· Sifat dari pekerjaan, besarnya upah yang diberikan tidak sama antara satu dengan yang lainnya. Karena ada pekerjaan yang berat dan beresiko tinggi, tetapi ada pula pekerjaan yang ringan dan sedikit beresiko. Pekerjaan yang mengandung resiko tinggi biasanya mendapatkan upah kerja yang lebih tinggi yang sesuai dengan resiko yang ditempuhnya, contohnya pekerjaan bawah tanah, tempat yang tinggi atau bahaya
· Penawaran dan permintaan tenaga kerja, untuk pekerjaan yang membutuhkan tingkat ketrampilan khusus sedangkan jumlah tenaga kerja yang mampu untuk mengerjakan pekerjaan tersebut sedikit maka upah yang diterima oleh pekerja tersebut akan menjadi tinggi. Sedangkan untuk pekerjaan-pekerjaan yang mempunyai penawaran yang besar akan menyebabkan upah yang akan diberikan cenderung rendah.
C. Sistem Upah
Struktur ekonomi dewasa ini adalah sedemikian rupa, sehingga mendorong orang untuk berproduksi guna mendapatkan uang, dan uang ini kemudian dapat ditukarkan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan yang riil. Dengan demikian kerja dan upah serta upah dan kerja merupakan dua hal yang tak dapat lagi dipisahkan.
Ada beberapa sistem yang dapat digunakan untuk mendistribusikan upah. Secara umum sistem upah dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Sistem upah menurut produksi
Upah menurut produksi yang diberikan bisa mendorong kepada karyawan untuk bekerja lebih keras dan meng-upgrade diri untuk berproduksi lebih banyak. Upah ini membedakan karyawan berdasarkan atas kemampuan masing-masing (sesuai dengan individual differences). Sistem ini sangan menguntungkan bagi mereka yang cerdas dan energis, tetapi kurang menguntungkan karyawan yang kemampuannya sudah mulai mundur, inferior dan orang lanjut usia.
Produksi yang dihasilkan dapat dihargai dengan diperhitungkan ongkosnya. Upah sebenarnya dapat dicari dengan menggunakan standard normal yang dibanding kebutuhan pokok dengan hasil produksi. Secara teoritis sistem upah menurut produksi ini akan diisi oleh tenaga-tenaga yang berbakat dan sebaliknya orang-orang tua dan inferior akan merasa tidak kerasan.
2. Sistem upah menurut lamanya kerja
Sistem upah ini sebenarnya telah gagal dalam mengatur adanya perbedaan individual kemampuan manusia. Contohnya adalah upah jam-jaman, upah mingguan dan upah bulana. Kegagalan ini disebabkan tiap-tiap orang dapat menghasilkan waktu sebgaaimana orang lain, sehingga semua orang adalah sama. Akibatnya orang-orang yang superior merasa segan untuk berproduksi lebih dari keadaan rata-rata.
Tekanan sosial dan kemungkinan dipecat barangkali dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Namun faktor-faktor tersebut bukannya suatu incentive yang positif. Sistem upah harian tidak merugikan orang yang sudah cukup usia. Sistem ini tidak membedakan umur, pengalaman, juga tidak membedakan kemampuan. Berpijak dari dasar ini maka karyawan yang berusia yang kurang berpengalaman, maupun yang inferior yang akan memilih upah harian di atas upah satuan produksi. Salah satu faktor yang menonjol untuk mempertahankan sistem upah ini adalah sistem ini dapat mencegah managemen pilih kasih, mencegah diskriminasi daripada karyawan dan kompetisi untuk memilih muka (ngolor terhadap atasan).
Alasan-alasan yang lain adalah sistem ini menimbulkan ketentraman karena upah sudah dapat dihitung, terlepas dari kelambatan bahan untuk kerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya. Persoalannya yang kemudian muncul adalah cara yang paling adil untuk tetap mengakui prestasi tanpa memandang rendah bagi orang-orang yang nyatanya kemampuannya inferior.
3. Sistem upah menurut lamanya dinas (senioritas)
Sistem upah semacam ini akan mendorong orang untuk lebih setia atau loyalitas terhadap perusahaan dan lembaga kerja. Sistem ini sangat menguntungkan bagi orang-orang yang lanjut usia dan juga bagi orang-orang muda yang didorong untuk tetap masih bekerja pada suatu perusahaan, hal ini disebabkan adanya harapan bila sudah tua akan lebih mendapat perhatian. Jadi upah itu akan memberikan perasaan aman kepada yang cukup usia.
Segi negatif dari sistem ini antara lain, sistem ini kurang bisa memotivisir karyawan dan akan diisi dengan orang-orang yang cukup usia. Sistem upah semacam ini akan berakibat terjadinya Labour turn over terutama bagi karyawan yang masih muda usia dan berbakat.
4. Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem ini memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang sudah kawin atau berkeluarga. Seandainya semua kebutuhan itu dipenuhi maka upah itu akan mempersamakan standar hidup semua orang.
Salah satu kelemahan dari sisem ini adalah tidak mendorong inisiatif kerja, sehingga sama halnya dengan sistem upah menurut lamanya kerja dan senioritas. Segi positifnya adalah akan memberikan perasaan aman disebabkan karena nasib seseorang menjadi tanggung jawab perusahaan atau masyarakat. Perwujudan dari perasaan aman ini karena diwujudkan dalam bentuk sumbangan-sumbangan pengobatan, ongkos ganti perawatan, pangan, sandang dan perumahan.
D. Macam-macam Upah Perangsang
Sebagai bahan perbandingan untuk lebih dipahami mengenai sistem upah perangsang yang mana yang paling dianggap baik oleh pimpinan perusahaan, untuk diterapkan pada kondisi perusahaan yang ada, sesuai dengan modal dan peralatannya agar mencapai sukses dalam berproduksi, berikut macam-macam sistem upah perangsang yang dikemukakan oleh para ahli :
1. Differential Piece-rate Plan dari Taylor
Sistem ini dikemukakan oleh Taylor yang pada pokoknya memberikan tambahan upah per unit produksi bila karyawan dapat mencapai standard. Karyawan yang bekerja selama satu minggu (40 jam) paling tidak harus berproduksi 4 units untuk mencapai standard maka harga per unitnya $ 80.00. Dengan demikian bisa dilihat :
Employee | Units per Week | Price Rate | Weekly Earnings |
A. ..................... B. (Standard) C. ..................... D. ..................... | 3.6 4.0 6.0 8.0 | $ 15.00 $ 20.00 $ 20.00 $ 20.00 | $ 54.00 $ 80.00 $ 120.00 $ 160.00 |
2. The Rowan Plan
Sistem ini agak lebih baik dipandang dari para karyawan sebab telah dijamin dengan upah dasar, dan preminya meliputi 20 sampai 50 % bagi karyawan yang dapat melampaui standard.
Misalnya kerja dalam satu minggu dengan ketentuan 40 jam, upah dasarnya $ 80.00 dan standard produksinya adalah 4 units, sedang apabila karyawan dapat menyelesaikan 6 units, maka akan diterima premi atau bonus sebagai berikut :
1 minggu (40 jam) = 4 units = $ 80.00
1 unit 40 jam : 4 = 10 jam
1 minggu mendapat 6 units berarti = 60 jam
Waktu yang dihemat = 60 – 40 jam = 20 jam
Premi yang diterima = $2.00 x 40 x (20/60) = $ 26.60
= (upah dasar x (waktu yang dihemat/waktu yang diperoleh))
Maka karyawan yang dapat menyelesaikan 6 units selama 1 minggu akan mendapatkan upah sebesar $ 80.00 + $ 26.60 = $ 106.60
Employee | Units per Week | Time Taken per Piece, Hours, | Time Saved per Piece, Hours, | Per Cent Normal Time Taken per Piece | Per cent Normal Time Saved per Piece | Hourly Rate | Weekly Earnings |
A. ......... B. ......... C. ......... D. ......... | 3.6 4.0 6.0 8.0 | 11.1 10.0 6.7 5.0 | ............ ............ 3.3 5.0 | 111.1 100.0 66.7 50.0 | ............ ............ 33.3 50.0 | $ 2.00 $ 2.00 $ 2.66 $ 3.00 | $ 80.00 $ 80.00 $ 106.60 $ 120.00 |
3. The Gantt Task and Bonus System
Gantt memberikan bonus (premi) jika karyawan telah menyelesaikan 90 % dari standard yang telah ditetapkan. Bonus itu diatur melalui dua macam. Pertama, bonus yang diberikan antara 90 – 100 % dan untuk itu diberikan 20 %. Sedang bonus diatas 100 % diberikan 33 1/3 %. Oleh Dale Yoder (1955) dikatakan bahwa sistem ini tidak diterapkan secara kaku, akan tetapi menurut keadaan setempat. Biasanya (yang sangat umum) baru setelah mencapai standard produksi 100 % diberi bonus 20 %, demikian juga bonus diatas 100 %.
Suatu misal, karyawan yang bekerja selama satu minggu dia akan dapat hasil sebagai berikut. Jika tak dapat melampaui standard dia akan menerima upah = jumlah jam kerja x upah per jam. Bagi yang melampaui standard upahnya menjadi = jumlah jam x (upah per jam + bonus per jam).
Andaikan karyawan mendapat 3.6 unit atau 4.6 atau 8 unit, maka upah yang akan diterima bisa dilihat :
Employee | Units per Week | Standard Hours Allowed | Wage for time Allowed | Premium | Weekly Earnings | Labor Cost per Piece |
A. ......... B. ......... C. ........ D. ......... | 3.6 4.0 6.0 8.0 | 36 40 60 80 | $ 80.00 $ 80.00 $ 120.00 $ 160.00 | ............ $ 16.00 $ 24.00 $ 32.00 | $ 80.00 $ 96.00 $ 144.00 $ 192.00 | $ 22.22 $ 24.00 $ 24.00 $ 24.00 |
4. The Halsey Plan
Sistem Halsey ini serupa dengan sistem Rowan, hanya cara memberikan premi bagi karyawan yang dapat melampaui standard tetap yaitu 50 %.
Seandainya upah dasar 1 minggu (40 jam) sama dengan $ 80.00 standard produksinya 4 units, padahal seorang karyawan bisa menyelesaikan 6 units dalam waktu 1 minggu maka ia akan mendapat premi sebagai berikut :
= 6 - 4 x (80/4) x 50% = $ 2.00
Namun bagi karyawan yang tidak dapat melampaui standard tidak begitu khawatir, sebab jaminan upah minimal sistem ini akan diberikan. Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas dapat dilihat :
Employee | Units per Week | Time Taken per Piece, Hours, | Time Saved per Piece, Hours, | Hours Saved | Base Wage | Premium for Time Saved | Weekly Earnings |
A. ................ B. ................ C. ................ D. ................ | 3.6 4.0 6.0 8.0 | 11.1 10.0 6.7 5.0 | ........... ........... 3.3 5.0 | None None 20 40 | $ 80 $ 80 $ 80 $ 80 | ............ ............ $ 20 $ 40 | $ 80 $ 80 $ 100 $ 120 |
5. Sistem Jasa Produksi
Sistem ini memberikan jasa kepada setiap karyawan yang bekerja aktif paling tidak tega bulan sebelum penutupan pembukuan pada tiap-tiap akhir tahun. Jasa ini diberikan dalam bentuk uang, jumlahnya menurut tingkatan gaji karyawan masing-masing. Kadang-kadang jasa produksi ini tiga kali lebih besar daripada gaji yang mereka terima tiap bulan, kadang-kadang hanya dua kali lipat, ataupun sering juga sama dengan gaji karyawan tiap bulan. Hal ini sangat tergantung keuntungan bersih pada perhitungan akhir tahun.
Jika karyawan baru bekerja aktif selama 4 bulan, maka jasa produksi dari karyawa itu besarnya = 4/12 kali yang seharusnya dia terima satu tahun. Sistem jasa produksi ini telah berlaku di beberapa perusahaan besar di Indonesia.
E. Syarat-syarat Sistem Upah Yang Baik
Realisasi dari suatu rencana upah yang sehat tidak akan terealisisr tanpa terlebih dahulu merealisisr rencana dan sistem upah yang baik. Dengan kata lain, besarnya upah tergantung sepenuhnya pada baik buruknya rencana dan sistem upah yang ditetapkan.
Halsey mengajukan beberapa macam syarat untuk dipenuhi terhadap rencana dan sistem upah yang baik, yaitu :
1. Adil bagi pekerja dan pimpinan perusahaan. Artinya karyawan jangan sampai dijadikan alat pemerasan dalam mengejar angka-angka produksi karyawan
2. Sistem upah sebaiknya bisa mempunyai potensi untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam produktivitas kerja
3. Selain upah dasar (standard) perlu disediakan pula upah perangsang sebagai imbalan tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan
4. Sistem upah itu sebaiknya harus mudah dimengerti artinya jangan berbelit-belit sehingga karyawan akan sulit memahaminya. Ini penting untuk menghilangkan adanya kesan prasangka bagi karyawan terhadap perusahaan.
:a:
:b:
:c:
:d:
:e:
:f:
:g:
:h:
:i:
:j:
:k:
:l:
:m:
:n:
:o:
