I. DEFINISI :
1. Harsono ( 1983 :128) bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
2. Heidjrachman dan Husnan ( 1992 :161) mengatakan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Jadi dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah yang berbeda dikarenakan prestasi kerja yang berbeda.
3. Sarwoto (1983 :144) mengatakan bahwa) insentif sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
4. Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah ditetapkan.
5. Pangabean (2002 : 93) insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan
Jadi pada dasarnya insentif merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.
II. TUJUAN INSENTIF
Tujuan utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan. Menurut pendapat yang dikemukakan oleh para ahli adalah :
1. Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
2. (Panggabean, 2002 : 93) mengatakan bahwa tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.
Adapun tujuan diberikannya insentif oleh perusahaan kepada para karyawan biasanya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, yang mana tujuan tersebut dapat dibedakan dua golongan sebagai berikut :
a. Bagi Perusahaan
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :
1. Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2. Bekerja lebih disiplin.
3. Bekerja lebih kreatif.
b. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :
1. Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2. Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang.
3. Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
III. JENIS ATAU TYPE INSENTIF
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu :
a. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi : pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
b. Non finansial insentif
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam kerja, tugas dan rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan hubungan dengan atasan.
Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :
1. Insentif material
Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa :
a. Bonus
- Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.
- Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
- Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.
- Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara pihak yang akan diberikan bonus
b. Komisi
- Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.
- Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja bagian penjualan.
c. Profit sharing
Salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.
d. Kompensasi yang ditangguhkan
- Pensiunan. Pensiunan mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi
- Pembayaran Kontraktural. Pembayaran kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.
2. Insentif non material
Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :
a. Pemberian gelar (title) secara resmi.
b. Pemberian tanda jasa/medali.
c. Pemberian piagam penghargaan.
d. Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi.
e. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
f. Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
g. Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.
h. Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
i. Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.
j. Dan lain-lain.
IV. JENIS RENCANA INSENTIF
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum adalah :
a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan lalu.
b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja lainnya.
c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus.
d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.
Sedangkan menurut pendapat yang lain, jenis rencana insentif yaitu :
1. Spot Bonus/Bonus Ditempat
Insentif spontan yg dihadiahkan kepada invidivu untuk prestasi yg belum diukur oleh standar
2. Variable Pay/Upah Variabel
Rencana apa yang mengikat upah pada produktivitas dan pofitabilitas, biasanya sebagai pembayaran sekaligus satu saat.
V. MACAM-MACAM SISTEM INSENTIF
1. Sistem Insentif Untuk Karyawan Produksi (Blue Collor Workers)
a. Piece Rates ( Unit Yang Dihasilkan )
- Straight Piecework Plan (Perpotong Profesional)
Pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkannya dikalikan tarif upah perpotong didasarkan atas penyelidikan waktu untuk menentukan waktu standardnya. Cara ini dimaksudkan untuk melindungi karyawan yang kurang dapat berprestasi.
- Taylor Piece Work Plan ( Upah Perpotong Dari Taylor )
Mengatur tarif yg berbeda untuk karyawan yg bekerja diatas dan dibawah dan dibawah output rata-rata → untuk memacu karyawan agar mereka bisa bekerja minimal sesuai dengan standar
- Group Piecework Plan ( Upah Perpotong Kelompok )
Menentukan suatu standar untuk kelompok. yang menghasilkan diatas standar kelompoknya akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif/unit. Sedangkan yang bekerja dibawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif/jamnya.
b. Time Bonuses
1. Premi didasarkan atas waktu yg hemat → prosentase yang diberikan
- Hasley Plan→50% dari waktu yang dihemat,alasannya karena tidak adanya standar kerja yang tepat sekali
- 100% premium Plan
- Bedaux Plan → 75% dari waktu yang hemat,
2. Premi didasarkan atas waktu pengerjaan
- Rowon Plan
- Emerson Plan (melihat table indeks efisiensi)
3. Premi diberikan atas dasar waktu standar
- Ganti task & bonus plan → 20% dari waktu standar
c. Kerja Borongan
2. Sistem Insentif Untuk Karyawan Bukan Produksi (White Collor Worker)
· MARKETING → Tugasnya adalah :
- Meningkatkan penjualan
- Mencari langganan baru
- Menjual barang atau produk baru
- Mengumpulkan data mengenai keadaan pasar, produk di pasar, pesaing, dll.
· GAJI → dibayarkan bulanan atau berdasarkan hasil penjualan atau kombinasi keduanya.
· INSENTIF sebaliknya:
- Sistimnya harus sederhana, dapat dimengerti dan mudah dihitung
- Dapat dibedakan dengan karyawan lain berdasarkan prestasi kerja
- Harus segera dibayarkan
- Ditentukan standarnya
3. Sistem Insentif Untuk Manager&Eksekutif
· Harus dirancang untuk mendorong antusiasme, loyalitas dan mampu mendorong pemamfaatan tenaga serta kemampuan mereka dlm perush.
· Macam-macam bentuk insentif:
1. Bonus Payment
a. Diberikan setelah akhir tahun, ditambahkan pada gaji pokok.
b. Dapat tunai atau ditunda penyerahannya sampai pimpinan mencapai usia pensiun.
c. Biasanya diberikan setelah pimpinan mencapai suatu target tertentu.
2. Stock Options
a. Hak untuk memberi sejumlah saham pada harga ttt pada suatu periode tertentu
b. Harga saham ditambah harga pasar.
c. Selisih harga ini merupakan bonus yang diterima oleh pimpinan
3. Phantom Stock Plans
a. Pimpinan hanya dicatat dalam rekeningnya nilai saham perusahaan pada harga pasar.
b. Setelah 3 s/d 5 tahun, para pimpinan tsb akan menerima premi sebesar kenaikan nilai saham, bisa secara tunai atau sampai masa pensiun.
4. Sistem Insentif Untuk Tenaga Profesional
· Tenaga Profesional adalah karyawan yang pekerjaannya melibatkan aplikasi pengetahuan yg dipelajari unt memecahkan masalah-masalah perusahaan.
· Misal: pengacara, dokter, ekonom, insiyur
· Yang diharapkan :
a. Kenaikan gaji yg cukup nalar dan perlakuan yang wajar
b. Bonus
c. Perlengkapan dan fasilitas kerja
d. Tunjangan pendidikan tambahan
5. Insentif Untuk Seluruh Karyawan
1. Stock Ownership Plan (Pemilikan Saham Bersama)
2. Profit Sharing (Pembagian Laba)
Karyawan akan menerima bagian keuntungan dari keuntungan perusahaan. Dibayar tunai atau pada saat pensiun.
VI. METODE PENGUPAHAN INSENTIF
Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.
Menurut Heidjrahman dan Husnan (1990:162) dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu :
Menurut Heidjrahman dan Husnan (1990:162) dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu :
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a. Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b. Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor
Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah rata-rata.
c. Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit. Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja dikalikan dengan tarif kerja.
2. Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)
1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a. Halsey Plan
Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.
b. 100 Percent Premium Plan
Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi prosentase preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
c. Bedaux Plan
Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
2. Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a. Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b. Emerson Plan
Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks efisiensi ) yang telah ditetapkan.
3. Premi didasarkan atas waktu standar
Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.
VII. PROSES PEMBERIAN INSENTIF
Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi menjadi 2, yaitu :
a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
b. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
Menurut (Panggabean, 2002 :90-91) Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan.
Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok dapat diberikan dengan cara :
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari :
1. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan berbagi laba perusahaan
2. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan.
3. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan.
4. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian perolehan.
VIII. SYARAT PEMBERIAN INSENTIF AGAR MENCAPAI TUJUAN PEMBERIAN INSENTIF
Menurut Panggabean (2002:92) syarat pemberian insentif agar mencapai tujuan pemberian insentif adalah :
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil adalah :
a. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan itu sendiri.
b. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan output.
c. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
d. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk.
e. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
:a:
:b:
:c:
:d:
:e:
:f:
:g:
:h:
:i:
:j:
:k:
:l:
:m:
:n:
:o:
Sangat membantu..
Terima kasih.