Kita yakini bahwa belum ada suatu perusahaan pun yang dapat mengoperasikan faktor produksi tanpa memanfaatkan tenaga kerja. Bahkan ada semacam kecenderungan, makin besar perusahaan dari segi kualitas dan kuantitas, makin besar jumlah kebutuhan akan tenaga kerja. Meskipun telah ditemukan teknologi baru berupa mesin-mesin otomatif dan komputerisasi, tetapi bagi sebagian besar perusahaan belum dapat melaksanakan kegiatannya tanpa adanya tenaga kerja. Justru dengan semakin moderennya peralatan produksi (mesin-mesin) kebutuhan tenaga kerja yang professional juga makin meningkat.

Pengembangan suatu sistem pendidikan dan pelatihan terpadu dalam kaitannya dengan upaya pengembangan sumber daya manusia umumnya dan pembangunan ketenagakerjaan, khususnya kiranya memang merupakan keharusan dan kebutuhan yang semakin terasa dewasa ini. Kendatipun gagasan ini sesungguhnya bukan merupakan hal baru, namun rintisan pelaksanaannya berdasarkan konsep yang jelas ternyata belum direalisasikan sebagaimana diharapkan.

Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama.

Orientasi sebagai kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi mengenai tujuan, sejarah, philosophy, prosedur dan aturan-aturan, mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM yang penting. Misalnya, jam kerja, prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur, fasilitas dan tunjangan perusahaan dsb.

Tujuan orientasi adalah :

1.      Membantu karyawan membuat penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka.

2.      Mempercepat karyawan untuk dapat diterima dalam kelompok kerjanya.

3.      Memahami sikap, standar, nilai dan pola prilaku yang berlaku dalam perusahaan bagi karyawan baru.

4.      Mengurangi perasaan terasing, cemas dan khawatir para karyawan.

5.      Membantu agar mereka merasa sebagai bagian organisasi dan merasa lebih terjamin atau aman dan merasa lebih diperhatikan.

6.      Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan kerja pada semua tingkatan dalam organisasi.

7.      Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas pekerjaan.

8.      Memperbaiki semangat kerja.

9.      Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.

10.  Membantu karyawan dalam membuat keputusan yang lebih baik dan efektif dalam memecahkan suatu masalah.

11.  Membantu dalam mengembangkan keterampilan kepemimpinan, kesetiaan, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lain yang biasa ditunjukkan oleh karyawan dan manajer yang berhasil.

Untuk melakukan tujuan tersebut diatas dibutuhkan program orientasi yang terencana dan dilaksanakan dengan baik yang akan :

1.      Mengurangi tingkat kegelisahan karyawan.

2.      Mendorong sikap positif terhadap organisasi.

3.      Menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tidak tertangani pada saat perekrutan.

4.      Memperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis.

Orientasi memungkinkan karyawan baru mungkin akrab dengan lingkungan kerja dan mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmen terhadap organisasi. Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah :

1.      Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman.

2.      Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi.

3.      Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru.

4.      Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan.

5.      Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi.

6.      Memulai proses pengintregasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja organisasi.

Tahapan yang dilakukan dalam orientasi terdiri atas :

1.      Memberi informasi kepada karyawan

2.      Melaksanakan pekerjaan secara memuaskan.

3.      Menjelaskan secara pasti sifat dari jabatan

4.      Esistensi tujuan karyawan dan perusahaan.

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan dating melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak

Pelatihan adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya sekarang.

Pada umumnya pelatihan dilakukan untuk kepentingan karyawan, perusahaan dan konsumen.

1.         Memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan karyawan.

2.         Meningkatkan moral karyawan

Dengan ketrampilan dan keahlian yang sesuai dengan pekerjaannya, mereka akan antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

3.         Memperbaiki kinerja.

Karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan dapat diminimalkan melalui program pelatihan dan pengembangan.

4.         Membantu karyawan dalam menghadapi perubahan-perubahan, baik perubahan organisasi, teknologi maupun SDMnya.

5.         Peningkatan karir karyawan.

Dengan pelatihan dan pengembangan kesempatan untuk meningkatkan karir menjadi besar karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.      

6.         Meningkatkan jumlah balas jasa yang dapat diterima karyawan.

7.         Mengurangi waktu belajar karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam karyawan.

8.         Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

1.      Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan SDM.

Yaitu perusahaan melakukan upaya bersama untuk secara benar mendapatkan SDM yang memenuhi kebutuhan perusahaan.

2.      Penghematan.

Pelatihan dan pengembangan dapat mengurangi biaya produksi dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan karyawan (teknis, manusia dan konseptual)

3.      Mengurangi tingkat kerusakan dan kecelakaan.

Dengan pelatihan dan pengembangan dapat dikurangi kerusakan barang, produksi, mesin-mesin dan tingkat kecelakaan karyawan karena keterampilan karyawan telah meningkat.

4.      Memperkuat komitmen karyawan

Organisasi yang gagal menyediakan pelatihan dan pengembangan akan kehilangan karyawan yang berorientasi pencapaian yang merasa frustasi karena merasa tidak ada kesempatan untuk promosi dan memilih keluar untuk mencari perusahaan lain yang menyediakan pelatihan bagi kemajuan karir mereka.

1.      Konsumen akan memperoleh produk yang lebih baik dalam hal kualitas dan kuantitas.

2.      Meningkatkan pelayanan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan yang bersangkutan.

Sebagaimana halnya dengan setiap pelaksanaan dari sebuah kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan, maka pelatihan juga perlu dikelola dengan baik agar dapat mencapai tujuan. Pada dasarnya, pengelolaan terdiri atas tiga tahapan kegiatan yaitu :

1.      Perencanaan atau penilaian kebutuhan latihan (need assessment), tujuannya adalah mengumpulkan informasi untuk menentukan dibutuhkan atau tidaknya program latihan.

2.      Pelaksanaan atau pengembangan program latihan (development), bertujuan untuk merancang lingkungan latihan dan metode-metode latihan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan latihan.

3.      Pengendalian.atau evaluasi program latihan (evaluation), tujuannya untuk menguji apakah program-program latihan yang telah dijalani secara efektif mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam kaitannya dengan pelatihan, maka tahapan kegiatannya terdiri atas :

1.      Analisis Kebutuhan

Tujuan dari analisis kebutuhan adalah sebagai berikut :

a.       Mengidentifikasi keterampilan prestasi kerja khusus yang dibutuhkan untuk memperbiki kinerja dan produktivitas.

b.      Menganalisis karakteristik peserta untuk menjamin bahwa program tersebut cocok untuk tingkat pendidikan, pengalaman dan keterampilan, begitu juga sikap dan motivasi seseorang.

c.       Mengembangkan pengetahuan khusus yang dapat diukur dan objektif.

Teknik utama menentukan kebutuhan training adalah dengan melakukan analisis berikut :

1.      Analisis Tugas

Analisa tugas digunakan untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan baru. Untuk ini dibutuhkan informasi tentang uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

2.      Analisis Prestasi Kerja

Analisis ini ditujukan untuk menilai kinerja karyawan dan untuk menetapkan pelatihan apakah yang dibutuhkan untuk mengatasi penurunan prestasi kerja itu atau dapatkah prestasi karyawan ditingkatkan dengan cara lain, misalnya rotasi.

2.      Rancangan Instruksional

Dalam tahapan ini, isi yang sebenarnya dari pelatihan harus disiapkan dan dibuat termasuk kertas kerja, latihan-latihan, dan kegiatan-kegiatannya.

1.      Kumpulkan sasaran instruksional, metode, media, gambaran dan urutan isi, contoh, latihan dan kegiatan.

2.      Pastikanlah semua bahan, seperti naskah video pedoman pemimpin, dan buku kerja peserta, saling melengkapi, ditulis secara jelas dan dicampur menjadi satu pelatihan yang dicocokkan langsung dengan sasaran belajar yang ditetapkan.

3.      Tanganilah secara hati-hati dan professional semua unsur program, apakah direproduksi pada kertas, film, atau pita rekaman untuk menjamin mutu dan efektivitas.

3.      Validasi

a.       Dalam tahapan ini pelatihan diperkenalkan dan divalidasi sebelum disajikan kepada peserta. Revisi akhir ini perlu dilakukan untuk menjamin bahwa program ini dapat berhasil.

b.      Sajikan ikhtisar dari tugas

c.       Mulailah dari yang diketahui ke yang tidak diketahui, dari yang mudah ke yang sulit.

d.      Sesuaikan kecepatan penyajian dengan perbedaan perorangan.

e.       Bicarakan seluruh tugas dan jelaskan setiap tahapannya.

f.        Mintalah petatar menceritakan kepada instruktur tentang apa yang harus dilakukan.

4.      Implementasi

Sesudah menetapkan kebutuhan pelatihan dan tujuannya, maka program pelatihan dapat diimplementasikan. Hal-hal lain yang perlu mendapat perhatian dalam pelaksanaan mencakup hal-hal dibawah ini.

a.       Suatu gabungan pelatihan Peserta

Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik tenaga operasional dan karyawan manajerial.

b.       Pelatih

Pelatih/instruktur adalah seseorang atau tim yang memberikan latihan/pendidikan kepada para karyawan. Pelatih (trainer) ini memberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para karyawan yang akan dikembangkan. Pelatih yang akan melakukan pengembangan berasal dari dalam/internal, luar/eksternal, gabungan internal dan eksternal.

c.       Pelatih internal

Seseorang atau suatu tim peltih yang ditugaskan dari dalam perusahaan itu untuk memberikan pelatihan dan pendidikan kepada karyawan.

d.       Pelatih eksternal

Seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan diminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan, baik pelatihnya didatangkan atau karyawannya diugaskan untuk mengikuti lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan.

e.       Pelatihan gabungan internal dan eksternal

internal dan eksternal yang memberikan pengembangan kepada para karyawan. Cara ini paling baik karena dasar teoritis dan praktisnya untuk mengerjakan pekerjaan akan lebih mantap.

Ada berbagai metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan dan pada dasarnya dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu :

1.      Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman. Metode latihan ini sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainers dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan ruang khusus. Ada beberapa metode pelatihan on the job training, yaitu :

1.      Program Magang (Apprenticeship)

Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.

2.      Rotasi Jabatan (Job Totation)

Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dana dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.

Manfaat Rotasi Pekerjaan :

a.       Memberikan latar belakang umum tentang pekerjaaan dan organisasi.

b.      Menggalakkan kerja sama antar departemen karena manajer telah melihat berbagai sisi persoalan.

c.       Secara periodis dipaparkan sudut pandang yang segar kepada berbagai unit.

d.      Meningkatkan fleksibilitas organisasional melalui pembentukan sumber daya manusia yang luas.

3.      Pembekalan (Understudy atau Coachingi)

Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.

4.      Latihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)

Job Instruction Training adalah eplatihan dimana ditentukan seseorang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

5.      Penugasan Sementara

Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu tertentu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasional yang nyata.

Penggunaan on the job training memiliki manfaat tersendiri antara lain :

1.      Relatif biayanya murah

2.      Karyawan melakukan pekerjaan yang sesunguhnya bukan tugas-tugas yang disimulasikan.

3.      Karyawan mendapatkan instruksi-instruksi dari karyawan senior/penyelia yang berpengalaman.

4.      Pelatihan dilaksanakan di dalam lingkungan kerja yang sesungguhnya di bawah kondisi normal dan tidak membutuhkan fasilitas khusus.

5.      Pelatihannya informal, relative tidak mahal dan mudah dijadwalkan.

6.      Pelatihan dapat menciptakan hubungan kerja sama antara karyawan dan pelatihan.

7.      Program ini membantu memotivasi kerja yng kuat.

Meskipun demikian, terdapat pula kelemahan potensial pada program on the job training, antara lain :

1.      Pelatih mungkin tidak termotivasi untuk melatih atau memikul tanggung jawab untuk pelatihan sehingga pelatihan dapat menjadi serampangan.

2.      Pelatih mungkin melakukan pekerjaan dengan baik namun kurang memiliki kemampuan melatih orang lain agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.

3.      Pelatih mungkin tidak memiliki waktu dan menghapuskan elemen yang penting dari proses pelatihan

4.      Selain itu on the job training mungkin tidak efektif apabila dibandingkan program pelatihan terstruktur karena karyawan yang berkeahlian sangat tinggi digunakan sebagai pelatih dan pelatihan biasanya dilakukan secara satu persatu.

2.      Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off job training)

Pendidikan atau pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta dikalt ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :

1.      Teknik Presentasi Informasi

Yang dimaksud dengan teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan ketrampilan baru kepada para peserta. Harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap dan ketrampilan peserta diadopsi oleh peserta diklat di dalam pekerjaannya nanti. Menurut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 37), yang termasuk dalam teknik ini adalah :

a.       Ceramah biasa

b.      Teknik diskusi

c.       Teknik permodelan perilaku (behaviou modeling)

Sedangkan menurut (T. Hani Handoko, 2000 : 115) yang termasuk dalam teknik ini adalah :

a.       Kuliah

Merupakan suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi dimana peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif.

b.      Metode Komperensi

Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi, sebagai pengganti mata kuliah. Tujuannya adalah untuk mngembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

2.      Teknik Simulasi

Teknik simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa, para peserta dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya. Metode ini mencakup :

a.       Simulator Alat-alat

Misalnya simulais alat-alat suntik bagi pendidikan kedokteran atau perawat, simulasi sumur bagi pendidikan sanitasi dan sebagainya.

b.      Studi Kasus (Case Study)

Dimana para peserta diklat diberikan suatu kasus, kemudian dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat. Metode ini sangat cocok untuk para peserta, manajer, atau administrator, yang akan mengembangkan ketrampilan dan memecahkan masalah-masalah.

c.       Permainan Peranan (Role Playing)

Dalam cara ini peserta diminta untuk memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam kasus. Para peserta diminta untuk membayangkan diri sendiri tentang tindakan (peranan) tertentu yang diciptakan bagi mereka oleh pelatih. Peserta harus mengambil alih peranan dan sikap-sikap dari orang-orang yang ditokohkan.

d.      Teknik di Dalam Keranjang (In Basket)

Metode ini dilakukan dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan. Dengan kata lain peserta latihan diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang harus diatasi. Kemudian peserta latihan diminta untuk memecahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pengalaman yang dimulai dari perencanaan sampai evaluasinya.

Telah dikemukakan bahwa selain orientasi dan pelatihan, maka pengembangan dapat pula diperoleh melalui pendidikan yang disebut juga sebagai pengembangan.

1.      Pengertian Pengembangan

Pelatihan lebih berorientasi pada pekerjaan saat ini, fokusnya kepada pekerjaan seseorang saat ini. Ditujukan untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan tertentu dan kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaannya dengan sesegera mungkin.

            Di lain pihak, pengembangan karyawan lebih berorientasi kepada masa depan dan lebih  terhadap pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis. Dengan demikian, pengembangan lebih kepada pertumbuhan kepribadian karyawan, bukan kepada peningkatan kemampuan teknisnya.

2.      Pengembangan Manajemen

Adalah pelatihan dan pendidikan bagi para eksekutif untuk mengembangkan kemampuan manajemennya antara lain dalam hal-hal di bawah ini :

a.       Keterampilan Pengambilan Keputusan

1.      Business Game

Latihan ini memperkenalkan permasalahan dikarenakan ketidakpastian yang sering dimainkan atas dasar persaingan.

2.      Studi Kasus

Metode ini menyajikan masalah perusahaan secara tertulis kemudian karyawan menganalisis masalah tersebut secara pribadi, mendiagnosis masalah dan menyampaikan penemuan/pemecahan dalan suatu diskusi.

3.      Kotak Suara (Assessment Center)

Karyawan dikumpulkan pada suatu tempat kemudian diminta untuk bekerja sesuai bidangnya dan dievaluasi secara pribadi yang dinilai mengenai kekuatan maupun kelemahan potensi dari masing-masing karyawan.

b.      Keterampilan Antarpribadi

Dimana karyawan diberikan suatu permasalahan dan bagaiman seandainya karyawan menagani masalah yang ada.

b.      Pelatihan Kepekaan

Yaitu pengembangan kesadaran dan kepekaan terhadap pola perilaku diri sendiri dan orang lain.

Tujuannya adalah sebagai berikut :

                                                1.      Peningkatan sikap terbuka dan perhatian terhadap orang lain

                                                2.      Toleransi terhadap perbedaan individual

                                                3.      Pengurangan prasangka

                                                4.      Peningkatan keterampilan mendengar

                                                5.      Peningkatan kepercayaan dan dukungan.

c.       Pengetahuan tentang Pekerjaan

Seorang manajer harus memperoleh pengetahuan yang berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan padanya, antara lain berikut ini :

a.     Yaitu Pengalaman di tempat kerja

belajar dari pengalaman memecahkan masalah di temapt kerja dan berinteraksi dengan teman sekerja. Hal tersebut penting untuk pertumbuhan professional.

b.      Latihan memimpin

Yaitu pengalaman bekerja di tempat kerja bersama dengan pelatih terampil yang mempunyai wewenang yaitu atasan.

c.       Pengetahuan Organisasional

Yaitu program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan petatar tentang keseluruhan organisasi, antara lain dengan metode rotasi jabatan, yaitu teknik pengembangan dengan cara memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapan pada tiap jabatan.\

d.      Pengetahuan Umum

Latar belakang pendidikan umum seseorang dapat dikembangkan melalui pelajaran (kursus) khusus, pertemuan dan program membaca.

e.       Pengembangan Organisasi

Pengembangan operasional dan manajerial dapat menjadi sia-sia jika lingkungan organisasi menghalangi penggunaan keterampilan yang dipelajari.              

      Adapun yang dimaksud pengembangan organisasi adalah strategi campur tangan dimana lingkungan umum dirubah menekankan kerjasama, kemampuan, keyakinan, kejujuran, dan dukungan antara lain adalah berikut ini :

a.       Pertemuan antar kelompok sehingga persaingan dan konflik yang menghambat kerja antar unit diselesaikan/dicari jalan keluarnya secara bersama-sama.

b.      Pengembangan tim.

Di dalam program pengembangan ini telah ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya.

Metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai. Apakah ingin meningkatkan kemampuan/keterampilan teknis mengerjakan (technical skills) atau meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan (human skills and conceptual skills)

D.     EVALUASI

               Setelah peserta pelatihan menyelesaikan kegiatan mereka, maka program ini dapat dievaluasi untuk melihat seberapa baik sasaran itu telah dicapai. Keberhasilan program dapat dinilai melalui empat kategori, yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil. Adapun evaluasi pelatihan pelatihan dapat didasarkan pada :

                  1.      Kriteria dalam evaluasi pelatihan

Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari kesuksesan pelatihan, yaitu :

1.      Kriteria Pendapat

Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta latihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini diungkap dengan menggunakan kuisioner mengenai pelaksanaan pelatihan.

2.      Kriteria Belajar

Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes ketrampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta.

3.      Kriteria Pelaku

Kriteria perilaku diperoleh dengan menggunakan tes ketrampilan kerja.

4.      Kriteria Hasil

Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatkan produktivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya kualitas kerja dan industri.

                  2.      Rancangan Percobaan Dalam Evaluasi Pelatihan

Mengevaluasi pelatihan dapat dilakukan dengan membuat rancangan percobaan. Peserta diberikan tes sebelum pelatihan, (preteset), dan kemudian setelah pelatihan diberikan kembali tes penempatan (posttest).