contact
Test Drive Blog
twitter
rss feed
blog entries
log in

Selasa, 28 September 2010


A.     Apakah Manajemen itu?
Manajemen merupakan sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan. Efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir dan sesuai dengan jadwal.

B.     Fungsi-Fungsi Manajemen
Fungsi-fungsi manajemen yaitu :
  1. Perencanaan (planning) adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan dengan sumber yang dimiliki, dilakukan untuk menentukan tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi tujuan itu.
  2. Pengorganisasian (organizing), dilakukan dengan tujuan membagi suatu kegiatan belajar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil yang dapat mempermudah dalam melakukan pengawasan dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut.
  3. Pengarahan (directing) adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan manajerial dan usaha.
  4. Pengawasan (controlling), merupakan tindakan seorang manajer untuk menilai dan mengendalikan jalannya suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.                                                                                                  
C.     Pengertian MSDM
MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
                               
D.    Tujuan MSDM
MSDM diutamakan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

E.     Fungsi-Fungsi Operasional SDM
Dasar pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan adalah fungsi operasional dalam manajemen SDM yang meliputi :
1.      Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan. Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas :
a.      Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.
b.      Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai.
c.       Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment)
Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas).
Proses ini diawali dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi dan sistem kompensasi yang berlaku. Sehingga adalah wajar jika proses ini merupakan langkah lanjutan dari analisis pekerjaan dan perencanaan tenaga kerja maupun langkah-langkah yang diperlukan dalam penetapan system kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan survey upah dan gaji.
d.      Seleksi
Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat atau mempunyai kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan.
Proses penarikan dan seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan, atau usaha untuk memperoleh jumlah tenaga kerja karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuna organisasi.
Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh SDM dalam jumlah dan kualiikasi SDM yang tepat organisasi. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atas seseorang, yang merasakan pekerjaannya.
2.      Pengembangan Karyawan
Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya (sekarang atau pada masa mendatang) dengan kualifikasi yang dimiliki karyawan sekarang. Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui :
a.      Orientasi
Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah dan jaminan sosial) prosedur kerja, gambaran umum/sejarah, sifat perusahaan dan manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru. Proses ini penting karena pekerjaan baru terasa sulit dan dapat menyebabkan frustasi bagi karyawan. Proses orientasi perlu dilakukan dengan hati-hati dan bijaksana.
b.      Pelatihan
Suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru diterima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan, kewajiban di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.
c.       Pendidikan
Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan.
3.      Perencanaan dan Pengembangan Karier
Hal ini terdiri atas pengertian karier, perencanaan karier atau pengembangan karier. Karier dapat didefinisikan sebagai  suatu  rangkaian  aktivitas  kerja yang terpisah tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang.
Perencanaan karier adalah suatu proses yang memnungkinkan seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara suatu atau jalur untuk mencapai tujuab tersebut.
Pengembangan karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin, agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
4.      Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktifitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja.
5.      Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif dan kesejahteraan karyawan.
6.      Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental.
7.      Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja abtara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.

F.      Variabel-Variabel Lain Yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi
Keberhasilan organisasi dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu, sikap dan prolaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung.
1.      Karakteristik Individu
Karakteristik individu terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan, jumlah tanggungan dan posisi. Peneliti-peneliti dalam bidang manajemen SDM dan prilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan karakteristik individu dengan sikap dan prilaku karyawan.
2.      Karakteristik Organisasi
Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi. Kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organsisasi. Formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan. Sedangkan sentralisasi didefinisikan sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pimpinan atau pelaksana).
3.      Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberatian tugas, otonomi, dan umpan balik.
a.      Keanekaragaman tugas
Pekerjaan yang beraneka ragam biasanya sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka menggunakan semua keterampilan yang mereka miliki.
b.      Identitas tugas
Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh. Sangat terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan sseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan. Hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa-apa. Oleh karena itu, dengan memperluas tugas-tugas yang dapat meningkatkan perasaan mengerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.
c.       Keberartian tugas
Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan yang dilakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat.
d.      Otonomi
Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas-tugasnya. Hal ini penting untuk menimbulkan rasa bertanggung jawab. Cara yang umum dipakai adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.
e.      Umpan balik
Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya.
                             
G.    Sikap Kerja (Work Attitudes)
Sikap kerja merupakan hasil penilaian atau evaluasi terhadap orang-orang, atau kejadian-kejadian di tempat kerja, apakah memuaskan, baik, menyenangkan, menguntungkan atau sebaliknya. Konsep ini paling sering dipahami melalui kepuasan kerja keterkaitan kerja dan komitmen organisasi.
1.      Kepuasan Kerja
Sebagai fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan penghargaan. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, dan sebaliknya.
2.      Keterkaitan Kerja
Keterkaitan kerja merupakan tingkat dimana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai-nilainya. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan kerja itu, begitu sebaliknya.
3.      Komitmen organisasi (organizational commitment)
Konsep ini dapat didefinisikan dengan dua cara yang amat berbeda adalah sbb:
a.       Diajukan oleh Porter dan rekan (Mowday, Porter dan Steers,1982; Porter, Steers, Mowday dan Boulian,1974).
Menurut Porter, komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.
b.      Diajukan oleh Becker (1960)
Becker menggambarkan komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang besar jika berhenti bekerja.

H.    Perilaku Karyawan (Employee Behaviour)
Perilaku karyawan adalah tingkah laku karyawan di tempat kerja yang dapat diamati antara lain melalui hal-hal berikut ini.
1.      Ketidakhadiran (absenteism)
Sebagai kegagalan untuk melapor pada waktu kerja. Ketidakhadiran berbeda dengan terlambat (latenes) atau lamban (tardiness) yang menunjukkan kegagalan untuk dating tepat waktu. Para peneliti seringkali menghitungnya dengan cara membagi time-loss, yaitu jumlah hari-hari yang hilang dengan frekuensi, yaitu jumlah kehadiran selama satu periode.
2.      Perputaran tenaga kerja (labor turnover)
Merujuk kepada pemutusan hubungan kerja secara tetap.
Rumus :
         Jmlh karyawan diterima – Jmlh karyawan keluar
Tkt LTO =  -----------------------------------------------------------------   x 100%
          0,5 (jmlh karyawan awal + jmlh karyawan akhir)
3.      Produktivitas karyawan
Adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta tenaga kerja disini ialah penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif.
Rumus :
                                                                    Output
Tingkat Produktivitas Karyawan =    -------------------
                                                                 Labour Input

Dengan menggunakan rumus ini, maka yang diperoleh adalah data berskala rasio. Karena data berskala rasio dari masing-masing responden hampir tidak pernah dapat diperoleh.
4.      Semangat Kerja (Morale)
Menurut Guba (1958), ada 2 cara untuk mendefinisikan semangat kerja, sebagai berikut :
1.      Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.
2.      Semangat kerja adalah pemilikan atau kebersamaan. Semangat kerja merujuk kepada adanya kebersamaan. Hal ini merupakan rasa pemahaman dengan perhatian terhadap unsur-unsur dari pekerjaan seseorang, kondisi kerja, rekan kerja, penyelia, pimpinan dan perusahaan. Unsur penting dari semangat kerja adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan dari sebuah kelompok tertentu.Contoh: kepahlawan dalam perang.

Kesimpulan :

MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis. Ia juga harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat.
Perubahan paradigma dari MSDM tersebut telah memberikan focus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi. Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan.
Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintregasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM. Dengan demikian, maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.               

0

0 komentar:

:a: :b: :c: :d: :e:
:f: :g: :h: :i: :j:
:k: :l: :m: :n: :o:

Poskan Komentar

sedikit coretan perkuliahan